故对企业经营管理而言，如何有效的盘点各项经营绩效指标项目是很重要。如之前问题所提之衡量项目”产品品质”、”顾客服务”、”员工士气”等属于非财务性绩效指标均可以被制定、管理与监督。对于任何一个组织而言，人力资源部门必须展现在人力资源方面的投资对营运成果要有清楚的因果关係。组织如果有适当的衡量方法，就能运用手上丰富资源来产收可靠的资讯，并完整地说明哪些人力因素是某些特定组织驱动因子，进而产生变革，并且建构预测模型，以作为企业未来发展的计划。

       管理组织的绩效就是绩效管理，而关键绩效指标(Key Performance Indicator KPI)就是用来衡量企业的竞争策略是否达成，以绩效管理的方法，进而促进企业全方位愿景的实现。绩效管理的主要目的就是让员工的职能发挥在企业的经营目标上，因此是提升经营绩效与竞争力的重要关键。而当企业执行长发现如第一段所提及经营管理问题，其实就是反应出企业的绩效管理是否出了问题。这时我们会透过以下问题来反思:

       绩效是指员工表现出来的行为﹝投入度、品质意识、行为态度、学习成长等﹞与成果﹝生产力、贡献度﹞，而这些行为与成果必须有助于组织目标的达成。因此绩效管理，有些学者亦称为目标管理。目标管理的精神在于强调员工工作任务目标的达成程度，清楚反应员工对于工作说明书的各项工作的贯彻执行程度，特别强调其结果导向的特色。因此在企业导入绩效管理时，并非仅是针对绩效评核制度设计，更应看重前端评估目标的订定如:评估指标的设计、评估标准、评估方法、回馈与量表完善等。

       然而，若是在进行绩效评核时，若只看重其工作目标的表现，而忽略平日行为面的言行，亦会对企业组织的整体绩效产生不利的影响。而对于掌握人力资源制度建立的人资单位而言，建立一个符合企业文化的绩效管理制度是很重要的，因为许多的人事政策都是必须依靠绩效评估结果才能做出正确的判断。绩效考核是一个双向沟通工具，其最终目的就是将员工个人生涯规划与企业发展目标结合在一起，使员工与企业能共生共容，达到双赢的结果。因此，当执行长要求人资单位主管开始强化绩效考核制度时，其实就是要求员工的产出可以跟企业经营绩效成果可以一致，当组织的经营绩效不佳，应该是要反应至员工的绩效考核上，并能提出改善因应对策。(未完待续…….)