故對企業經營管理而言，如何有效的盤點各項經營績效指標項目是很重要。如之前問題所提之衡量項目”產品品質”、”顧客服務”、”員工士氣”等屬於非財務性績效指標均可以被制定、管理與監督。對於任何一個組織而言，人力資源部門必須展現在人力資源方面的投資對營運成果要有清楚的因果關係。組織如果有適當的衡量方法，就能運用手上豐富資源來產收可靠的資訊，並完整地說明哪些人力因素是某些特定組織驅動因子，進而產生變革，並且建構預測模型，以作為企業未來發展的計畫。

        管理組織的績效就是績效管理，而關鍵績效指標(Key Performance Indicator KPI)就是用來衡量企業的競爭策略是否達成，以績效管理的方法，進而促進企業全方位願景的實現。績效管理的主要目的就是讓員工的職能發揮在企業的經營目標上，因此是提升經營績效與競爭力的重要關鍵。而當企業執行長發現如第一段所提及經營管理問題，其實就是反應出企業的績效管理是否出了問題。這時我們會透過以下問題來反思:

       績效是指員工表現出來的行為﹝投入度、品質意識、行為態度、學習成長等﹞與成果﹝生產力、貢獻度﹞，而這些行為與成果必須有助於組織目標的達成。因此績效管理，有些學者亦稱為目標管理。目標管理的精神在於強調員工工作任務目標的達成程度，清楚反應員工對於工作說明書的各項工作的貫徹執行程度，特別強調其結果導向的特色。因此在企業導入績效管理時，並非僅是針對績效評核制度設計，更應看重前端評估目標的訂定如:評估指標的設計、評估標準、評估方法、回饋與量表完善等。

        然而，若是在進行績效評核時，若只看重其工作目標的表現，而忽略平日行為面的言行，亦會對企業組織的整體績效產生不利的影響。而對於掌握人力資源制度建立的人資單位而言，建立一個符合企業文化的績效管理制度是很重要的，因為許多的人事政策都是必須依靠績效評估結果才能做出正確的判斷。績效考核是一個雙向溝通工具，其最終目的就是將員工個人生涯規劃與企業發展目標結合在一起，使員工與企業能共生共容，達到雙贏的結果。因此，當執行長要求人資單位主管開始強化績效考核制度時，其實就是要求員工的產出可以跟企業經營績效成果可以一致，當組織的經營績效不佳，應該是要反應至員工的績效考核上，並能提出改善因應對策。(未完待續…….)